Должностные оклады согласно разрядам единой тарифной сетки. Что показывает тарифный коэффициент

Единая тарифная сетка

РАЗРАБОТКА ТАРИФНОЙ СЕТКИ КОММЕРЧЕСКИМИ СТРУКТУРАМИ

Вопрос 49. Тарифные сетки

Сравнение подходов формирования базовой части оплаты труда

Особенности использования тарифной сетки

Примитивная тарифная сетка

Тарифная сетка с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом

Обоснование в тарифной сетке (упрощенный вид)

Особенности использования системы грейдов

Метод Хея

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест

Подводим итоги

Пример тарифной сетки

Тарифная система оплаты труда с точки зрения КЗОТ

Преимущества и недостатки тарифной сетки

В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть работников занята в образовании.

Несмотря на имеющий место рост заработной платы, уровень оплаты труда в бюджетной сфере остаётся крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2003 году составил 23 % от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата составила 2700 рублей и превышала прожиточный минимум лишь в 1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70-80 % в дореформенный период снизилось до 48 % в 2000-2001 годах. В 2002 году это соотношение улучшилось и составило в 2003 году 55-60 %, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза.

Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первую очередь, обусловлена экономическими факторами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что подходы к организации оплаты труда в бюджетной сфере нуждаются в совершенствовании.

До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" и Федеральным законом "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1).

Таблица 1 - Единая тарифная сетка

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки, установленные правительством РФ

Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 № 895. Таким образом, продолжительность ее действия составляет более 12 лет.

Единая тарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).

В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.

Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.

За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.

Соотношение между первым и последними разрядами было самым важными вопросом в применении Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно. Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников и устанавливается федеральным законом. Постановлением Правительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставки по всем разрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны быть согласованы с представителями общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии с действующим ныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5. После принятия федерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты о размере заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

Оклады работников всех разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения оклада первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать, какую же аналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентом использовали разработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходных данных показали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой моделью описать их невозможно.

Действительно, чем можно объяснить то, что сначала разница между тарифными коэффициентами шкалы ЕТС, принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается (0.22) и после этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)?

Шкала ЕТС, принятая в 1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятся видны, если графически изобразить связь между первыми шестью разрядами и тарифными коэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующим значениям шкал ЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должны были быть только вогнутыми вверх.

Эта очевидная ошибка разработчиков шкалы ЕТС 1999 г. была исправлена Правительством РФ в 2000 году принятием решения о повышении тарифных ставок (окладов) первого-шестого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы были увеличены с 1 января 2001 г.: на 68 руб. - тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 30,5 руб. - тарифная ставка второго разряда; на 10 руб. - тарифная ставка третьего разряда. С 1 июля 2001 г.: на 168 руб. - тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 130,5 руб. - тарифная ставка второго разряда; на 96,9 руб. - тарифная ставка третьего разряда; на 77,9 руб. - тарифная ставка четвертого разряда; на 54,9 руб. - тарифная ставка пятого разряда; на 27,9 руб. - тарифная ставка шестого разряда.

После этого с 1 декабря 2001 г. была введена шкала ЕТС, которая действовала (с небольшими округлениями) до 1 мая 2006 г. Эта шкала лишена недостатков, присутствующих в шкалах ЕТС 1992 и 1999 годов, поэтому для её аппроксимации с погрешностью вычислений, не превосходящей 3 %, оказалось достаточно квадратной параболы y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039

Последнее изменение шкалы ЕТС (постановление Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. № 256), действующее с 1 мая 2006 г., с математической точки зрения не выдерживает никакой критики. Ее невозможно описать гладкой кривой, потому что в окрестностях четвертого и семнадцатого разрядов проявляется её резкое изменение, которое можно объяснить только нежеланием обоснованно повысить зарплату работников бюджетной сферы, имеющих разряды ЕТС с 4 по 17.

При этом нарушилась вся логика реального повышения зарплаты. Реальный процент её повышения у работающих по этим разрядам был установлен хаотично без какого-либо обоснования и составил от 14,9 % до 15,85 % (табл.2). Максимальное увеличение зарплаты в 37,5 % коснулось только работающих по первому и последнему разрядам. То есть наиболее социально незащищенными в нашей стране наряду с неквалифицированным персоналом являются руководители бюджетных организаций, которым присвоен восемнадцатый разряд ЕТС.

Таблица 2 - Изменение шкалы ЕТС


Тарифные коэффициенты
Процент повышения

Тарифные коэффициенты
Процент повышения

Более продуманную политику в этом направлении ведет Правительство Москвы, которое своим постановлением от 18 апреля 2006 г. № 260-ПП Об увеличении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы ввело ставку первого разряда в размере 2200 рублей, сохранив при этом действовавшую до 1 мая 2006 г. шкалу ЕТС.

Величина тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки в разные периоды была различной относительно величины минимального размера оплаты труда (табл. 3). С принятием Трудового кодекса Российской Федерации она не может быть ниже величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Таблица 3 - Зависимость тарифной ставки от величины минимального размера оплаты труда

Со времени введения ЕТС в 1992 году произошли существенные изменения в экономическом развитии и финансовой сфере.

Значительные территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают необходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.

В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

· низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС - иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 -20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

· недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;

· недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок.

Каждый работник получает за свой труд заработную плату. На основании ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. Дифференцировать заработную плату можно с помощью тарифной системы оплаты труда, когда вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой им работы.

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя :

тарифные ставки;
оклады (должностные оклады);
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

Тарифная ставка — фиксированны размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношений в оплате труда работников различной квалификации.

Тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд характеризует уровень его профессиональной подготовки. Обычно первый разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка любого из разрядов сетки выше ставки первого разряда, коэффициент которого всегда равен единице. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов является диапазоном тарифной сетки . Сегодня чаще всего встречаются шести- и восьмиразрядные тарифные сетки с диапазоном, равным двум.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и внутренних локальных актах (положениях о премировании, положениях об оплате труда и т. д.). В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся, например, количеством разрядов.

В коммерческих организациях нет обязательных тарифных сеток, введенных на законодательном уровне. Они могут разработать собственную тарифную сетку. Работодатель-частник вправе самостоятельно установить количество разрядов в тарифной сетке компании, размер тарифов и коэффициентов.

При разработке тарифных сеток нужно учитывать следующее: никто не должен получать зарплату ниже действующего минимального размера оплаты труда (МРОТ), а максимальный размер оплаты не ограничивается.

К СВЕДЕНИЮ

С 01.07.2016 минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен на уровне 7500 руб . (ст. 1 Федерального закона от 02.06.2016 № 164-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»).

При разработке тарифной сетки используется вариант увеличения (от разряда к разряду) межразрядных коэффициентов. Существуют следующие варианты построения шкалы тарифной сетки:

прогрессивный абсолютный и прогрессивный относительный (в процентах) рост тарифных коэффициентов (табл. 1). В данном случае с ростом разряда увеличиваются показатели абсолютных и относительных величин коэффициентов;
прогрессивный абсолютный и постоянный относительный (в процентах) рост тарифных коэффициентов (табл. 2), где величина относительного роста тарифных коэффициентов постоянная;
постоянный абсолютный и регрессивный относительный (в процентах) рост тарифных коэффициентов (табл. 3), при котором величина роста абсолютного коэффициента постоянная;
регрессивный абсолютный и регрессивный относительный рост тарифных коэффициентов (табл. 4). Здесь величина коэффициента и относительное значение тарифных коэффициентов с ростом разряда снижаются.

Наиболее экономичным и широко используемым является прогрессивный абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты определяются исходя из специфики производственного процесса.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов для каждого разряда можно найти по формуле:

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов = Тарифный коэффициент следующего по порядку разряда - Тарифный коэффициент предыдущего разряда. (1)

В нашем примере (см. табл. 1) абсолютное возрастание тарифных коэффициентов равно:

для 2-го разряда — 0 ,08 (1,08 - 1);
для 3-го разряда — 0 ,12 (1,20 - 1,08).

Аналогично производят расчет для 4-6 разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов определяется в процентном соотношении по формуле:

Относительное возрастание тарифных коэффициентов = Тарифный коэффициент следующего по порядку разряда / Тарифный коэффициент предыдущего разряда × 100 - 100. (2)

Тогда относительное возрастание тарифных коэффициентов будет равно:

для 2-го разряда — 8 % (1,08 / 1 × 100 - 100);
для 3-го разряда — 11 % (1,20 / 1,08 × 100 - 100).

Аналогично производится расчет для разрядов 4, 5 и 6.

Пусть относительное возрастание тарифных коэффициентов равно постоянному значению — 12 % .

Находим тарифные коэффициенты и их абсолютное возрастание.

Тарифные коэффициенты для каждого разряда рассчитываются следующим образом.

Значение тарифного коэффициента определенного разряда принимаем за Х. Тогда первоначальная формула для 2-го разряда будет иметь вид:

Х / 1 × 100 - 100 = 12

Х / 1 × 100 = 12 + 100 = 112

Х / 1 = 112 / 100 = 1,12

Х = 1,12 × 1 = 1,12 — тарифный коэффициент для 2-го разряда.

Находим тарифный коэффициент для 3-го разряда таким же образом, применив формулу:

Х / 1,12 × 100 - 100 = 12

Х / 1,12 × 100 = 112

Х / 1,12 = 1,12

Х = 1,12 × 1,12 = 1,25 .

Аналогично определяем тарифные коэффициенты для разрядов 4-6.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов для каждого разряда находим по формуле (1):

для 2-го разряда — 0,12 (1,12 - 1);
для 3-го разряда — 0,13 (1,25 - 1,12).

Таким же способом рассчитываем абсолютное возрастание тарифных коэффициентов для остальных разрядов (4-6).

Предположим, абсолютное возрастание тарифных коэффициентов равно постоянному значению — 0,08 .

Находим тарифные коэффициенты и их относительное изменение значений.

Тарифные коэффициенты для каждого разряда рассчитываем следующим образом:

для 2-го разряда: 1 + 0,08 = 1,08 ;
для 3-го разряда: 1,08 + 0,08 = 1,16 .

Аналогично определяем тарифные коэффициенты для 4, 5 и 6 разрядов.

Е. В. Акимова, аудитор

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

1 . Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени.

Тарифные ставки устанавливаются на предприятиях в зависимости .

От сложности, интенсивности; условий труда и его значимости в виде фиксированных величин. Размер заработной платы работников определяет именно тарифная ставка (у рабочих-повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время; у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).

Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной формирования тарифной оплаты труда и представляет собой уровень минимальной оплаты наиболее простого труда. Она не может быть ниже МРОТ, установленного законодательно. Тарифные ставки второго и последующих разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент-

2. Различают три вида тарифных ставок в зависимости от едини цы времени :

часовые тарифные ставки - используются на работах, по которым установлены нормы времени;

дневные тарифные ставки - применяются на работах, нормирование которых проводится по нормам выработки;

месячные тарифные ставки или оклады - применяются для рабочих-повременщиков, обслуживающих основное производство. Особое значение в организации заработной платы имеют часовые тарифные. ставки, так как в соответствии с ТК РФ установление некоторых доплат к основной заработной плате производится на их основе (доплата за сверхурочную работу, за работу в ночное время и др.).

3. Факторы, влияющие на размер тарифных ставок : \ финансовое состояние предприятия;

Эффективность коллективно-договорного регулирования оплаты труда на федеральном, областном, отраслевом, местном уровнях;

условия труда, отражающие влияние совокупности факторов производственной среды на работоспособность человека. Повышенная оплата труда в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях устанавливается путем увеличения тарифных ставок и через введение доплат к тарифной заработной плате;

интенсивность труда. На многих предприятиях практикуется установление дифференциации в заработной плате в зависимости от формы оплаты труда (тарифные ставки рабочих-сдельщиков выше ставок рабочих-повременщиков).

Понятие тарифной сетки

Параметры тарифных сеток

Виды и принципы построения тарифных сеток

1 . Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные сетки являются неотъемлемой частью организации заработной платы на предприятии.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифные разряды характеризуют тот или иной уровень сложно сти труда или квалификации работников. Первый разряд присваивается рабочим, имеющим низший уровень квалификации, выполняющим наиболее простые работы. Последним разрядом тарифицируются работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

2. Парамет рами тарифных сеток являются :

количество тарифных разрядов;

тарифные коэффициенты;

диапазон тарифной сетки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов сетки;

абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - показывает разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов сетки;

относительное возрастание тарифных коэффициентов - отражает, на сколько процентов увеличивается заработная плата работника при переходе от разряда к разряду.

3. В действующей практике тарификации для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон (легкая, пищевая промышленность, промышленность строительных материалов и др.). Рабочие, занятые в добыче нефти и газа, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифицируются исходя из семи разрядов. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду (слесарно-сборочные, сварочные работы, производство изделий народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства и др.).

Пример шестиразрядной сетки представлен в табл. 5.

Таблица 5

Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

В зависимости от характера изменения тарифных коэффиииен тов от разряда к разряду различают несколько видов тарифных сеток.

тарифные сетки с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов;

тарифные сетки с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов;

тарифные сетки с убывающей прогрессией тарифных коэффициентов;

Тарифные сетки со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т. п.).

Построение тарифных сеток на предприятиях должно осуществ ляться исходя из следующих принципов :

тарифные сетки с увеличенным диапазоном и с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов, как правило, усиливают заинтересованность рабочих в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ - устанавливаются для высших разрядов;

характер построения сетки обусловлен профессионально-квалификационным балансом кадров предприятия. Например, при устойчивом дефиците высококвалифицированных рабочих их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов высших разрядов тарифной сетки. Нехватка малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посред

ством увеличения прогрессии тарифных коэффициентов начальных разрядов сетки;

Выбор параметров тарифной сетки во многом определяется финансовыми возможностями предприятия. Так, нарастающая прогрессия тарифных коэффициентов в тарифной сетке является более экономичной, чем равномерное их изменение.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10

Трудовое законодательство Российской Федерации немало внимания уделяет оплате труда: этому вопросу посвящен целый раздел Трудового кодекса. Вопросами оплаты труда озабочен любой работодатель: цена на труд должна быть рыночной и не разорительной для предприятия. Для этого работодатели начинают разрабатывать системы оплаты труда. Своими силами или с привлечением посредников и консультантов. В настоящий момент рынок консалтинговых услуг предлагает достаточно большое количество различных подходов к построению оплаты труда - как отечественных, так и зарубежных. Для каждой компании характерны свои черты построения подобной системы. Многое зависит от целей компании, от корпоративной культуры, от системы менеджмента, а также от финансового состояния компании и, конечно, от рынка труда.

Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям свои системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, указав их в коллективных договорах и локальных актах. В настоящее время на рынке труда заработную плату определяют двумя способами: стихийно и научно.

Для стихийного принципа построения окладов характерны дружественные связи или особое влияние на лицо, принимающее решение, а также, возможно, преданность компании, стаж работы, предыдущие "заслуги перед Отечеством". Все это в совокупности может быть очень хорошим методом построения базовой части заработной платы, но только для небольших компаний, где "все на виду". Повышение оклада у одного сотрудника воспринимается естественно для всех членов коллектива, если это вписывается в рамки их представления о справедливом повышении оклада. В средней, а тем более крупной компании такая система не может существовать как мотивационная. Она становится яблоком раздора, давая повод для пересудов, конфликтов и нетрудового соперничества. Подобные "внутренние течения" в жизни коллектива не приводят бизнес на вершины лидерства. В таких компаниях разумные руководители прибегают к научному методу построения системы оплаты у сотрудников. К построению прозрачной, абсолютно логичной системы, основанной на научном подходе. Но как построить эту идеальную систему?

Все многообразие систем можно классифицировать и выделить три большие группы подходов к построению системы:

подходы, в основе которых лежит тарифная сетка;
подходы на базе построения системы грейдов;
экзотические подходы.

Остановим свое внимание на первых двух.

Статья 143 Трудового кодекса РФ дает определение тарифной системы оплаты труда, которая представляет собой такую систему оплаты труда, которая основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом сама система включает:

тарифные ставки;
оклады (должностные оклады);
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты.

Эта же статья Трудового кодекса дает определение и тарифной сетке: это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. То есть тарифные ставки, оклады (должностные оклады) и тарифные коэффициенты, взятые вместе, и представляют тарифную сетку, где каждой должности (профессии) соответствует какой-либо тарифный разряд.

Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, которые определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами. Таким образом, в различных организациях могут быть различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. При построении собственной тарифной сетки опираются на два основных момента: базовую величину "шага" коэффициента и размер минимального оклада, от которого будет вестись отсчет всех остальных окладов.

Построение тарифной сетки начинается с выявления минимального оклада. Часть 4 ст. 129 ТК РФ определяет оклад (должностной оклад) как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С 01.09.2007 Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ была отменена ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ, которая давала определение минимальной заработной платы. Несколько перефразируем эту норму и дадим определение.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Таким образом, оклад работника, занятого на самых легких, вспомогательных, без вредных факторов, с комфортными условиями работах, - это и есть точка отсчета. Например , стажер-бухгалтер на практике считает все вручную, без применения техники, находится в комфортных условиях и его деятельность в бухгалтерии сводится к "разгребанию завалов" первичной документации, которую ему поручат упорядочить. Аналогично работают архивариусы и делопроизводители на предприятиях производственного сектора экономики.

Какой же размер может иметь минимальный оклад? Во-первых, не ниже минимального размера оплаты труда, на что указывает ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. Во-вторых, целесообразнее, чтобы оклад был ненамного выше среднерыночной оплаты труда аналогичной должности. А в-третьих, на эту заработную плату работник должен питаться, ездить на работу и с работы, оплачивать коммунальные платежи и что-то откладывать "на черный день" либо на крупные покупки. Трудный расчет подобной минимальной оплаты труда можно заменить размером минимальной заработной платы в субъекте Федерации. Так, в Москве в 2011 г. он равен 10 900 руб. (с 01.09.2011), в Московской области - 7229 (с 01.06.2011), в Санкт-Петербурге - 7300 (с 01.01.2011).

Определив минимальный размер оплаты труда (в нашем случае - это тарифная ставка 1-го разряда), рассмотрим принцип построения самой тарифной сетки: с помощью тарифных коэффициентов устанавливается соотношение последующих тарифных ставок к тарифной ставке 1-го разряда.

В упрощенном виде тарифная сетка из 5 разрядов представлена в таблице 1. Тарифные коэффициенты заданы в арифметической прогрессии с шагом 0,2. Минимальная ставка взята в сумме 5000 руб. Значение величин тарифных ставок последующих разрядов определяется перемножением тарифного коэффициента на тарифную ставку 1-го разряда.

Таблица 1

Конечно, в жизни для построения тарифной сетки требуется научное обоснование изменения тарифного коэффициента. Обоснованием для такой процедуры может являться, как нам рекомендует Трудовой кодекс, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и/или Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Однако не все должности могут охватить справочники, либо компания самостоятельно решит построить свою тарифную сетку, модифицировав классические.

Для определения величины "шага" используют два способа: арифметические и геометрические прогрессии.

Арифметическая прогрессия устанавливает равное изменение коэффициента от тарифного разряда к тарифному разряду (см. таблицу 1). Геометрическая прогрессия предполагает увеличение шага в какое-то число раз. В таблице 2 приведен пример тарифной сетки с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом. Тарифный коэффициент изменяется в 1,1 раза.

Таблица 2

При создании тарифной сетки устанавливают минимальный размер "шага" за определенную характеристику работы. Например , используя первый подход, устанавливаем шаг 0,2 за требование к наличию специализированного образования и еще 0,2 - за фактическое управление группой более двух человек. Таким образом, наша тарифная сетка может приобрести следующие очертания (таблица 3).

Таблица 3

Из таблицы 3 видно, что тарифной ставке 1-го разряда соответствует должность, не требующая специализированного образования и не имеющая руководства группой. Тарифной ставке 2-го разряда соответствует должность с обязательным специализированным образованием и не имеющая руководства группой и т.д. Тарифной ставке 5-го разряда соответствует должность с двумя обязательными специализированными образованиями (основное и повышение квалификации), предусматривающая руководство группой более 4 человек.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: тарифная сетка легка в использовании. Изменяя размер минимального оклада и "шаг" коэффициента, можно построить свою универсальную и удобную тарифную сетку. В отдельно взятой организации она лишается своей исторической громоздкости и может объективно отражать гармоничную систему оплаты труда.

В истории грейдирования, на разных этапах развития капиталистического общества и научной мысли, рождались и уходили в тень совершенно не похожие друг на друга подходы построения системы монетарной мотивации. Все теории отталкивались от оценки рабочих мест, различия же появлялись в оцениваемых факторах. Так, в поле зрения ученых в разные годы попадали: сложность и значимость работы, требования к знаниям и навыкам, прилагаемые усилия, ответственность и даже промежуток свободы действий.

Основан на оценке должностей в рамках бизнес-процессов, проходящих в компании. Как известно, любой бизнес-процесс имеет свой вход (ресурсы), операции (процесс преобразования ресурсов в продукт) и выход (продукт). Таким образом, для выполнения бизнес-процессов сотруднику требуются:

ресурс (вход) - это знания и умения;
возможность преобразования ресурса в продукт - решение проблем;
результат преобразования, выраженный в ответственности.

Эти три фактора составляют три направляющих таблицы, где дополнительные параметры являются строками и столбцами.

Знания и умения - суть усвоенная и умело применяемая информация, количество и разнообразие которой необходимо и достаточно для выполнения определенной работы, вне зависимости от того, где и как она была получена. Так, специалисту по кадрам для качественного выполнения кадрового документооборота достаточно знания 3 - 4 нормативных правовых актов (например, Трудового кодекса РФ, Правил ведения и хранения трудовых книжек, Постановления Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты..." и Методических рекомендаций по ведению воинского учета). А вот менеджеру по персоналу не обойтись без знания охраны труда, нормативных актов фонда социального страхования и т.д. Хотя у того и другого в обязанностях определено "ведение кадрового делопроизводства". Для разграничения и дифференциации подобных составляющих фактор "знания и умения" состоит из трех параметров: глубины знаний, широты знаний, уровня коммуникаций. Сочетание и пересечение этих параметров дает определенное количество баллов для каждой должности по фактору "знания и навыки".

Решение проблем всецело основывается на знаниях и умениях, так как возможность преобразования ресурса в продукт зависит только от наличия самого ресурса, то есть умения выделить проблему из массы других, проанализировать ее, выработать решения и сделать выводы. Поэтому фактор "решение проблем" берется как процент от первого фактора. Он, в свою очередь, состоит из двух параметров: сложности проблемы и свободы мышления, сочетание которых определяет количество баллов по фактору "решение проблем". Так как параметра только два, находятся они в прямо пропорциональной зависимости: чем сложнее проблема, тем больше свобода мышления.

Ответственность - фактор, говорящий сам за себя и характеризующий уровень влияния на конечный результат продукта. Он состоит из трех параметров: свободы выполнения работ, влияния на конечный результат, области контроля.

После ранжирования всех должностей в компании, то есть присвоения каждой должности определенного количества баллов, всем должностям определяют свой размер заработной платы. К каждому количеству баллов пропорционально относится свой размер оклада.

Метод построен таким образом, что воспользоваться им самостоятельно представляется весьма трудоемким занятием. Как минимум необходимо специальное образование по работе с таблицами и возможной их адаптацией и наличие специализированной компьютерной программы обработки параметров.

Второй метод - это балльно-факторный метод оценки рабочих мест. Это аналитический метод, использующий в своей основе обобщенные факторы оценки рабочих мест, применимые в разных отраслях деятельности. Изначально для построения системы факторы не определены и их задают непосредственно в каждой организации исходя из специфики деятельности. Главный принцип выбора факторов - стратегическая роль должности в компании, ее вклад в конечный результат деятельности, а также ценность самого результата для компании.

Таким образом, построение системы окладов состоит из следующих этапов:

определение количества факторов;
выбор решающих для компании факторов;
построение измерительной шкалы;
оценка (взвешивание) факторов по каждой должности;
построение структуры окладов.

При работе над системой целесообразно придерживаться следующих критериев: на всю организацию должно быть не менее 4 факторов, но не более 7. При определении фактора его можно описать как совокупность более мелких факторов, называемых субфакторами. Как правило, их может быть 2 - 3, не более. Они не пересекаются между собой, но более детально описывают сам фактор. Например , по фактору коммуникации субфакторами могут быть частота коммуникаций, интенсивность воздействия, среда воздействия.

После определения факторов и субфакторов устанавливают шкалу оценки. Это может быть шкала от -1 до +1, либо от 1 до 5, либо от А до С. Компании вправе устанавливать свою "глубину" уточнения фактора, при этом для каждого фактора может выставляться своя шкала и своя глубина.

Далее все должности в компании ранжируются по данным факторам. Каждой должности присваивается соответствующий набор характеристик и баллов. Количество баллов затем переводится в базовую часть заработной платы.

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест - это красивый и точный метод оценки, вместе с тем он достаточно громоздкий и трудоемкий. Чаще всего такой метод требует привлечения экспертов. Тем не менее он наиболее востребован современными компаниями.

Все вышеописанное можно свести в сравнительную таблицу двух подходов к построению системы оплаты труда, из которой каждый сможет выбрать для себя наиболее приемлемый способ построения базовой части заработной платы.

Таблица 4

Показатель	Тарифная сетка	Грейдирование
1	2	3
Цель создания системы	Обеспечение централизованного контроля оплаты труда	Обеспечение повышения производительности труда наемных работников
Цели развития и изменения системы	Повышение уровня жизни населения, увеличение контроля	Минимизация субъективности и повышение объективности оценки и, конечно же, более высокая технологичность ее осуществления
Принципы формирования системы оплаты	Реализация равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества	Равная оплата за сложность и значимость работы
Что собой представляет	Совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов	Группировка должностей по определенным правилам с целью стандартизации труда
Принципиальное сходство систем	1. Описание должности (профессии). Например , характеристики работ, описанные в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. 1. Описание требования к должности. Например , разделы "Должен знать" и "Требования к квалификации" в ЕКС. 2. Оценка должности выражена в относительных величинах (коэффициентах) и в денежных единицах. 3. Предусмотрена "вилка" окладов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии)	1. Описание должности (профессии). Например , метод профильных таблиц Хея. 2. Описание требований к кандидатам на должность. 3. Оценка должности выражена в относительных величинах (баллах) и в денежных единицах. 4. Предусмотрена "вилка" грейдов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии), входящей в грейд
Принципиальное различие систем	Распределение должностей (профессий) строго иерархично: подчиненные получают меньше руководителей	Распределение должностей (профессий) зависит от значимости должности (профессии) в компании, стажа работы и других факторов
Параметры построения системы	Сложность труда, условия труда, его тяжесть и напряженность, значимость в производственном процессе предприятия	Навыки, усилия, ответственность и условия труда
На кого распространялась	На рабочих и служащих всех отраслей и регионов страны	На наемных работников заводов, фабрик, железных дорог
Первая система	1917 г.	1940 г.
Варианты систем	35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицируются рабочие, по остальным - инженерно-технические работники. 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. По этой сетке присваиваются ученикам - первый и второй разряды; необученным рабочим простого труда - третий; рабочим низкой квалификации - четвертый; квалифицированным рабочим - пятый, шестой, седьмой; высококвалифицированным рабочим - восьмой, девятый. Служащие тарифицируются до 17-го разряда	Метод Хея - метод профильных табличных руководств по оценке рабочих мест. FES - система факторной оценки. TSD - метод временного промежутка свободы действий. DBM - метод полос решений. Метод компенсируемого фактора решения проблем. Метод оценки рабочих мест со стержневыми и вторичными факторами
Достоинства систем	Простота в использовании, прозрачность и понятность системы. Возможность без посторонней помощи настроить систему "под себя"	Детальное построение оплаты труда, учитывающее множество факторов. Определение "ценности должности" зависит от ценности этой должности в компании
Недостатки систем	Малоподвижная и не способная в полной мере и оперативно учитывать все особенности различных видов деятельности, а также изменения, связанные с динамикой национального дохода, внедрением достижений научно-технического прогресса в производство	Сложность в построении, так как процедура трудоемкая, чаще всего требующая привлечения внешних консультантов, что увеличивает ее стоимость. Возникают сложности состыковки с трудовым законодательством

Мнение. Алла Бедненко, директор по персоналу компании "Эконика", кандидат психологических наук:

"Ни для кого не секрет, что вопрос вознаграждения - один из самых деликатных как для сотрудников, так и для руководства компании. Вознаграждение за труд - это мощный мотивационный инструмент, неправильное использование которого может привести к тому, что компания потеряет своих ценных сотрудников. При этом значительно увеличивать затраты компании, выплачивая высокий уровень вознаграждения тому, кто этого не заслуживает, тоже неразумно. Поэтому работодатели постоянно находятся в поиске оптимальных принципов управления вознаграждением. Безусловно, каждая система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.

Самым большим минусом тарифной сетки, на мой взгляд, является ограниченное число факторов оценки должностей и в некоторой степени нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации ("уравниловка"). Однако данный метод до сих пор актуален, поэтому получил свое развитие в современном HR-менеджменте: появились также методы рядов (ранжирования), метод классификаций (разрядов) и т.д.

Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.

Но самый, на мой взгляд, опасный недостаток заключается в том, что при нестабильности российской экономики зарплаты, соответствующие грейдам, становятся ограничением, мешающим проводить изменения. Например , если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено немедленно отреагировать и также увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать данных специалистов, предотвращая их "отток" из компании. Но такая ситуация неизбежно вступит в противоречие с условиями системы грейдирования, так как ценность должности для компании не меняется, а зарплата повышается. Таким образом, нарушаются принятые правила формирования зарплат, снижается прозрачность системы, компании вынуждены вводить так называемые "рыночные надбавки" для некоторых должностей и т.п.

В данной статье рассмотрены подходы к управлению постоянной частью вознаграждения сотрудников. Но существует еще и множество подходов, направленных на управление переменной частью заработной платы. Например , сегодня в российских компаниях уже широко распространена система оплаты труда, основанная на принципах управления результативностью. Одна из ее основных составляющих - система компенсации, при которой размер вознаграждения сотрудников (ее переменная часть) зависит от степени достижения ими своих целей и задач (KPI ключевых показателей эффективности). Причем показатели результативности для стимулирования работников могут быть как индивидуальными, так и командными.

К преимуществам данной системы вознаграждения можно отнести мотивацию персонала к достижению целей компании и подразделения, оптимальное расходование денежных средств на оплату труда, прозрачность, понятность и справедливость системы. Однако, на мой взгляд, оптимальная система оплаты труда появляется при сочетании разных подходов к оплате труда, в результате мы получаем комбинированную систему оплаты.

По моему мнению, наиболее оптимальна комбинация двух систем - премирования на основе KPI и грейдирования. Она предполагает гибкий подход, который, сохраняя преимущества обеих схем оплаты труда, позволяет избавиться от некоторых недостатков. При этом совокупный доход специалиста должен отвечать еще и рыночному подходу, когда зарплатное предложение формируется в зависимости от предложения и стоимости необходимых специалистов на рынке труда.

Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, выстроить прозрачную систему профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов, повышению мотивации к постоянному совершенствованию и развитию.

Управление переменной частью вознаграждения на основе KPI позволяет выстроить прозрачную и справедливую систему оплаты труда, оптимально использовать ФОТ и повысить результативность сотрудников в целом. Система становится гибкой, она позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении целей, а также ситуации во внешней среде.

Правильное сочетание разных подходов к управлению вознаграждением сотрудников на практике является мощным управленческим инструментом, позволяющим в том числе эффективно управлять реализацией стратегии компании.

Безусловно, сотрудники HR-департамента должны обладать высоким уровнем профессионализма для того, чтобы эффективно разработать и реализовать комбинированный подход в рамках своей компании.

Следует также обратить внимание на то, что, внедряя любую новую систему оплаты труда, нужно предварительно адекватно оценить трудозатраты компании на ее создание, внедрение, подготовку дополнительной отчетности, административную и IT-поддержку, администрирование системы и проведение разъяснительной работы с сотрудниками.

Перед масштабным внедрением системы во всей компании желательно провести пилотную апробацию в нескольких подразделениях с целью внесения корректив в случае необходимости.

Хочу дать еще один совет нашим читателям: любые принципы управления вознаграждением должны быть обязательно адаптированы с учетом специфики бизнеса компании, жизненного цикла компании и корпоративной культуры. Помните о том, что лучшая практика - та, которая работает в вашей компании".

А.Щетинина

Начальник службы персонала

ГК "Дон-Консультант"

Тарифная сетка - это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда.

В основном на предприятиях применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому. Однако, такая градация не является предопределенной, встречаются тарифные сетки и со значительно большим числом разрядов.

Тарифные сетки могут применяться не только по отношению к рабочим различных специальностей. Например, в РФ существует единая тарифная сетка по плате труда работников бюджетной сферы. В этом случае возникают ранги, что по сути то же самое. В единой тарифной сетке РФ существует 18 рангов. Разрядный коэффициент 18 ранга по отношению к первому равен 4,5.

Тарифная сетка определяет правила оплаты труда для работников различной квалификации в пределах группы, на которую распространяется данная тарифная сетка. На предприятии одновременно могут применяться несколько тарифных сеток. Например, обычная и "горячая" - так называют систему оплаты труда для работников с тяжелыми условиями производства, в данном случае в цехах с повышенной температурой на рабочих местах.

Межразрядные коэффициенты - это коэффициенты, которые вычисляются по отношению к предыдущему разряду для определения уровня роста оплаты труда при росте квалификации на один разряд. Обычно ряд межразрядных коэффициентов близок по значению между собой.

Разряд	1	2	3	4	5	6
Разрядный коэффициент	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0
Межразрядный коэффициент	-	1,1	1,23	1,11	1,13	1,18

Как видно из примера, разница в оплате труда между первым и шестым разрядом согласно разрядным коэффициентам различается в два раза.

Обратите внимание, что третий и шестой разряды по сетке межразрядных коэффициентов "выбиваются" из ряда. Часто это вызвано сугубо локальными причинами. Например, большинство рабочих на данном предприятии имеют третий разряд, а рабочих шестого разряда не хватает.

Стаття 96 . Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов"язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд .
Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Статья 96 . Тарифная система оплаты труда

Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) осуществляется на основе тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, который превышает законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).
Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов работникам осуществляется собственником или уполномоченным им органом согласно с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
Квалификационные разряды повышаются, прежде всего, работникам, которые успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют работники, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее как три месяца и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, которые причинили ухудшение качества продукции, работнику может быть снижена квалификация на один разряд .
Восстановление разряда осуществляется в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его снижения.
Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных в установленным порядком минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

Таблица 1. Пример шкалы прогрессивного абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов

Параметры тарифной сетки

Тарифные разряды

Параметры тарифной сетки

Тарифные коэффициенты

Основным преимуществом при применении тарифной сетки является соответствие квалификации работника и получаемым вознаграждением. Соотношение оплаты труда выражается четкими правилами, понятно работникам предприятия, а, следовательно, не вызывает вопросов и сам принцип материального вознаграждения.

Описанное преимущество одновременно является и самым главным недостатком. Связано это, прежде всего, с отечественным менталитетом. Тарифная сетка предполагает, что работники трудятся с одинаковым напряжением и выполняют сходную работу. Однако, в практике применения данной оплаты труда, автор этих строк неоднократно наблюдал, что фактически возникает "уравниловка", когда квалификация бригадира, мастера смены и начальника цеха как менеджера (то есть руководителя, а не в том значении слова, которым его обычно употребляют) оставляет желать лучшего. В результате работники с "люмпенизированным" типом мотивации быстро понимают, что, согласно трудовому законодательству, оплата труда в определенном размере им все равно "полагается". Интенсивность их труда резко снижается, что, в свою очередь, демотивирует их коллег с другими типами внутренней мотивации. В связи с этим, на предприятиях наряду с тарифной сеткой применяются различные системы стимулирования в виде премиальных выплат за различные действия.

Фактически, тарифная сетка, с одной стороны, предопределяет максимально возможную оплату труда, с другой стороны - трудовое законодательство ограничивает минимальный уровень - 2/3 заработной платы при простое работнику гарантированы. Кроме того, такая система оплаты у читывает количество труда, но никак не учитывает его качество . Это означает, что два работника одинакового разряда должны получить одинаковую заработную плату по истечении определенного времени, если по действующей тарифной сетке они имеют одинаковый разряд. Как правило, квалификационный разряд определяет трудовые навыки и квалификацию. Но наличие трудовых навыков и квалификации не гарантирует надлежащее качество труда. Поэтому для дифференциации усилий рабочих, оценки качества их труда, помимо тарифных сеток и квалификационных разрядов, предприятия применяют сложные системы доплат и поощрений.

Такая ситуация не только усложняет систему оплаты труда на предприятии, но и заведомо приводит к тому, что часовая тарифная ставка по тарифным сеткам заведомо поддерживается на наиболее возможном низком уровне. Правда, тому есть еще одна причина.

Периодически, происходит законодательное повышение минимального уровня оплаты труда. В этом нет ничего плохого, однако для предприятия, которое неосмотрительно "доверилось" тарифным сеткам, ситуация может обернуться серьезным ростом себестоимости продукции и финансовыми проблемами. Происходит это по следующему алгоритму - минимальный уровень оплаты труда пересчитывается в минимальную стоимость рабочего часа. Как правило, предприятие, на котором есть профсоюз имеет также "межотраслевое соглашение", что к данной цифре применяется коэффициент 1,2. Полученная цифра сравнивается с часовой тарифной ставкой первого разряда. Если новый уровень оплаты труда выше, то часовая тарифная ставка должна быть обязательно увеличена. Что же плохого? Все просто - в действие вступают тарифные коэффициенты! В результате фонд заработной платы в целом по предприятию растет на серьезные суммы.
0