Труд. догов. порождает трудовое отнош. работника с организац. и устанавливает необходим. его условия.

Коллект. догов. устанавл. локальные нормы, котор. распространяются только на работн. данного предпр. и так же, как и услов. отраслевых и др. социально-партнерских отнош., повыш. гарантии трудов. прав работн. и обязательны для администрации.

Равноправие сторон трудов. договоров.

4. Участие трудящихся самостоят. и ч/з своих представит. в правовом регулир. труда, т.е. в установлен. и применен. норм трудов. законодат-ва, в контроле за их выполнен., в защите трудов. прав.

5. Специфичный для трудов. права сособ защиты трудов. прав. , сочетающий как правило, действия юрисдикционных органов трудов. коллектива (комиссии по трудов. спорам) с судебной защитой.

6. Единство и дифференциация правового регулирования труда . Единство трудов. права отражается в его общих конституц-х принципах, в единых основн. трудовых принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодат., в общих положениях ТК РФ и нормативных актах трудового законодат-ва, распростран. на всю террит. РФ и на всех работников, где бы и кем бы они не работали.

Дифференциация основывается на единстве трудов. права и выражается в установлен. особ. условий труда для отдельн. категор. работников.

Система трудового права

СТП – совокупность юридич. норм, образующих единое предметн. целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относит. самостоят. структурные образован. (институты), а также на иные устойчивые области норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты).

Современная СТП включает следующ. институты: трудоустройства; соц. партнерства в сфере труда; профессиональной подготовки и повыш. квалиф. кадров на произв-ве; рабоч. времени и отдыха; нормиров. труда; оплаты труда; дисциплины труда; мат. ответственности; охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюден. трудов законодат-ва; разрешен. трудов. споров.

Вся СТП подразделяется на 2 большие части: Общую и Особенную . Нормы Общей части ТП регламентируют наиб. общ. вопросы организац. и применен. труда работн. независимо от региоанальн. и отрасл. принадлежн. организац. на которых они работают. Среди них значит. место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели. Они устанавливают, в свою очередь, предмет ТП, субъектный состав участников регулируемых обществ. отношений, их статус (правовое положен.), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части ТП конкретизируют положен. Общей части. Они регламетир. отдель. виды обществ. отношен. и их элементы, группируясь в институты и подинституты.

4. Источники трудового прав а

Источниками трудового права являются законодательные (норматив­ные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным госу­дарством, политика которого направлена на создание условий, обеспечи­вающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, - го­ворится в Конституции, - имеют равные права и свободы и равные воз­можности для их реализации».

Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здо­ровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых - вот важней­шие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.

Главным специальным источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идей, заложен­ные в ранее действовавшем законодательстве. За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.

Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Прези­дента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Закон от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действую­щими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР» упорядочил нормативно-правовую базу ре­гулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, кото­рая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содер­жащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федераль­ных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федераль­ный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответ­ствующих изменений в Трудовой кодекс.

Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местно­го самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).

Определенное место в регулировании трудовых отношений зани­мают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упраздне­нии принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в про­мышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов тру­да: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.

Трудовые отношения регулируются не только законодательными ак­тами, исходящими от органов законодательной и исполнительной влас­ти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллектив­ные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуаль­ными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной за­коном, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.

Для трудового права характерен метод сочетания централизованного и договорного регулирования. В таком сочетании может преобладать или централизованное, или договорное регулирование. Это наглядно подтверждается конкретными правовыми институтами. В таких институтах, как коллективный договор, трудовой договор, договорные начала регулирования проявляются наиболее отчетливо. В институтах дисциплины труда, охраны труда преобладает централизованное регулирование.

Общей характерной чертой метода трудового права является расширение договорного регулирования трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей. Стороны трудового, коллективного договоров имеют возможность активно участвовать в установлении условий труда.

Вместе с тем, перенесение центра тяжести на соглашение, договор не означает, что государство не вмешивается в этот процесс. Такое вмешательство в условиях перехода к рыночной экономике не только возможно, но и необходимо, чтобы нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие конкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов), способствовать фактическому равенству работников и работодателей.

Трудовой договор -- это договор, где субъекты равны лишь юридически. Работник свободно распоряжается своими способностями "К труду, а работодатель свободен в выборе работников для применения их труда на принадлежащих ему средствах производства. В этой связке юридически равных субъектов трудового права работодатель всегда является экономически более сильной стороной. Поэтому централизованное регулирование играет исключительно важную роль в деле защиты интересов человека труда. Это проявляется в том, что государство устанавливает минимальные гарантии для всех работников и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, определяет процедуру достижения согласия между участниками трудовых отношений, поскольку договорное регулирование должно вестись по правилам, обязательным как для работников и их представителей, так и для работодателей, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, если участники трудового, процесса не могут прийти к соглашению. Государство вмешивается в процесс договорного регулирования и путем установления его пределов.

Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений реализуется в правовых нормах о труде. Законодательство содержит три группы норм:

• - императивные, которые не могут быть изменены договорным регулированием;
• - диспозитивные, предоставляющие субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению;
• - рекомендательные, в которых законодатель предлагает решить тот или иной вопрос договорным путем. Если в договоре соответствующий вопрос не решается, следует констатировать отсутствие решения.

Сравнительный анализ Трудового кодекса и действовавшего ранее КЗоТ показывает резкое увеличение диспозитивных норм в общем правовом массиве, отражающее тенденцию к расширению договорного регулирования. Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Статья 9 ТК и другие правовые нормы о труде, содержащие аналогичные формулировки, закрепляют фундаментальный принцип трудового права -- неухудшение положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить. Улучшение в рамках договорного регулирования осуществляется за счет собственных средств организаций путем предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. К таким льготам относятся, например, установление дополнительных отпусков, не предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами; предоставление работникам в связи с уходом на пенсию единовременного вознаграждения, размер которого зависит от стажа работы в данной организации; установление ежемесячной доплаты на проезд в общественном транспорте в размере стоимости единого проездного билета; установление оплачиваемого отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в связи с заключением близких родственников, переездом на новую квартиру. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что «они применяться не могут».

Допустим такой случай, когда условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Старый КЗоТ РФ ни в коем случае не допускал применения ухудшающих условий для работника, даже при его согласии. Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия «условия, ухудшающие положение работника», а записал «условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...», следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.

Рассмотрим нормы права, регулирующие вопросы заключения трудового договора, в соотношении с практической действительностью.

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

В то же время законодательно закреплена в Трудовом кодексе РФ обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (ст. 57). Можно ли рассматривать данную обязанность как принудительный труд?

Статьи 2, 4 Трудового кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин «принудительный, или обязательный, труд», согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.

В Трудовом кодексе, применительно к данной ситуации, не прописано положения о том, выполняя какую работу работник должен отработать на предприятии после своего обучения. А если работодатель предложит работнику выполнять работу не по его специальности? Разрешений коллизий в таком случае в Кодексе не предусмотрено. Это неправильно, поэтому необходимо смысл данного положения в статье 57 Трудового кодекса РФ изложить следующим образом: «В трудовом договоре могут предусматриваться условия... об обязанности работника отработать после обучения по его специальности не менее установленного договором срока...»

Отметим, что в статье 4 Трудового кодекса РФ предусмотрено положение о том, что не включает в себя принудительный труд. Так, принудительный труд не включает в себя: работу по военной либо альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Опять возникает противоречие на практике. Как расценивать принуждение к труду лиц, содержащихся в исправительных учреждениях, наказание которых согласно вступившему в законную силу приговору суда не связано с выплатой ущерба? Будет ли такой труд признан принудительным? Считаем, что нельзя принуждать в данном случае гражданина к обязательному труду. Необходимо предоставлять ему работу только при его согласии.

Все вышеприведенные примеры позволяют прийти к выводу о том, что работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Законодателю необходимо привести свои нормативные акты в соответствие с действующей практикой и устранить пробелы.

«Труд и трудовое право» - Конституция РФ. Главные источники трудового права. Каковы возможности молодежи на рынке труда. Назовите права граждан, которые предусмотрены Конституцией РФ. Труд и закон. На что следует ориентироваться при выборе работы. Безработный. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Стороны трудовых отношений.

«Пособие по временной нетрудоспособности» - Основания для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности. Время простоя по вине работника не оплачивается. Условия и продолжительность выплаты пособия по временной нетрудоспособности. Пример учета военной службы для страхового стажа. Условия назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

«Трудовые отношения» - Представления соответствующих профсоюзных органов. Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. Правила внутреннего трудового распорядка. Бытовые нужды работников. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения.

«Трудовое регулирование» - Ступени и формы получения профессионального образования. Трудовая книжка. Правовое регулирование занятости и трудоустройства. Профессиональное образование. Труд. Создание условий для самостоятельного ориентирования. Содержание трудового договора. Работодатель. Стратегии выбора профессии. Министр образования Российской Федерации.

«Защита трудовых прав» - Защита трудовых прав. Способы защиты трудовых прав. Порядок учета мнения выборного органа. Самозащита работниками трудовых прав. Сроки обращения в суд. Рассмотрение по категориям дел. Судебная защита. Порядок учета мотивированного мнения. Защита трудовых прав и законных интересов. Право профессиональных союзов.

«Трудовые права работников» - Отпуска. Выходное пособие. Выходные дни. Основной оплачиваемый отпуск. Метод трудового права. Испытательный срок. Трудовое право. Характеристика. Отпуск без сохранения заработной платы. Сокращенное рабочее время. Привлечение к сверхурочным работам беременных женщин. Трудовой договор. Медицинский осмотр.

Всего в теме 13 презентаций

Этот вариант развития событий по существу ведет к уничтожению трудового права снижению общего уровня социальной защищенности человека в обществе и как нам представляется является тупиковым. Сведение трудового права к роли служанки экономики то есть резкое сокращение государственных гарантий трудовых прав в силу ряда обстоятельств также представляется неприемлемым как в современных условиях так и в перспективе. Следовательно мы можем говорить о методах или методе отрасли трудового права...

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава 1. ОСОБЕННОСТИ СПОСОБОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
• 1.1 Понятие предмета и метода трудового права
• 1.2 Централизованный и локальный метод
• Глава 2. Договорной характер установления условий труда.
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК Литературы

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право, как и любое общественное явление, характеризуется наличием признаков, отражающих как его статическое состояние, стабильность, так и динамику. В силу своей социальной направленности трудовое право отличается своеобразной открытостью. Оно подвержено влиянию многих факторов общественной жизни, среди которых важнейшими выступают экономические, политические и правовые.

Эти идеи основаны на представлении об исключительной ценности всего, что связано с экономикой. Стабильное экономическое развитие рассматривается как важнейший (иногда складывается впечатление, что и единственный) приоритет современного общества. При этом задачи экономического развития, которые должны обслуживать трудовое право, определяются исходя из сиюминутных интересов малоцивилизованного работодателя, основным стремлением которого является минимизация расходов на рабочую силу и возможность быстро и без особых осложнений избавиться от излишней рабочей силы.

Этот вариант развития событий, по существу, ведет к уничтожению трудового права, снижению общего уровня социальной защищенности человека в обществе и, как нам представляется, является тупиковым.

Сведение трудового права к роли «служанки» экономики, то есть резкое сокращение государственных гарантий трудовых прав, в силу ряда обстоятельств также представляется неприемлемым как в современных условиях, так и в перспективе.

Таким образом, сохранение государственной защиты работника, трудового законодательства как самостоятельной отрасли необходимо не

только для решения конкретных задач в сфере труда, но и в целях обеспечения стабильности общества в целом.

Структурообразующим фактором механизма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое воплощение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соответствующей системе трудоправовых средств регулирования.

Целями данной работы являются: рассмотрение понятий предмета и метода трудового права, изучение особенностей способов правового регулирования в сфере трудовых отношений, факторов дифференциации правового регулирования.

Для достижения поставленных целей были предприняты следующие задачи: раскрыть, проанализировать следующие специфичные для данной отрасли права способы правового регулирования труда – локальный и централизованный метод, договорной характер установления условий труда, равенство сторон, участие работников в лице их представительных органов в установлении условий труда, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация; а также были рассмотрены факторы дифференциации правового регулирования труда, такие как тяжесть и вредность условий труда, климатические условия, физиологические особенности женского организма, психофизиологические особенности подростков, специфика трудовой связи, отраслевая дифференциация.

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ СПОСОБОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1.1 Понятие предмета и метода трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, то есть группировка однородных норм, осуществляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций и тенденций развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть. Поэтому все указанные категории трудового права являются существенными категориями, хотя и относятся к теории трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что оно регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством. Общественная организация труда зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями.

Предмет трудового права - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда, то есть комплекс общественных отношении по труду на производстве, а не вообще всякий труд человека. В этом комплексе в настоящее время две группы общественных отношений:

1) главный элемент (ядро) предмета - девять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса к ним отнесены:

Трудовые отношения;

Отношения по организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Разрешению трудовых споров;

2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями. К числу иных некоторые авторы, например, Толкунова В.Н., Гусов К.Н., причисляют отношения материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социального партнерства 1

Таким образом, трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Все другие - производные, но тесно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми.

Трудовое право является отраслью, непосредственно регулирующей как отношения между субъектами рынка труда, так и отношения по управлению несамостоятельным трудом.

В области спроса-предложения труда значение указанной отрасли, по мнению А.С. Пашкова, может быть сведено к двум основным моментам. Во-первых, трудовое право опосредует отношения между субъектами, олицетворяющими собой спрос и предложение рабочей силы - т.е. нанимателя и наемного работника. Во-вторых, трудовое право определяет правовые формы, в которых осуществляется давление либо на спрос, либо на предложение рабочей силы, причем непосредственно в рамках рынка труда, т.е. юридически оформляя способы регулирования занятости и условий оплаты труда. Иными словами, нормы трудового права устанавливают правила «игры» для субъектов рынка труда. Решается же эта задача способами, традиционными для права: посредством признания и определения объема правосубъектности участников рынка труда, оснований возникновения отношений с их участием, а также регулирования содержания указанных отношений 2

Классификация позволяет четче обозначить место и роль норм права в системе правового регулирования, глубже познать их природу и назначение.

Основные виды правовых норм:

1) в зависимости от содержания :

• • исходные (определяют основы правового регулирования);
  • общие (присущи общей части отрасли права);
  • специальные (относятся к отдельным институтам той или иной отрасли права).

2) в зависимости от предмета правового регулировани я:

• • конституционные;
  • гражданские;
  • административные;
  • земельные и т.д.

3) в зависимости от характера:

• • материальные;
  • процессуальные.

4) в зависимости от методов правового регулирования:

• • императивные (властных предписаний);
  • диспозитивные (свобода усмотрений);
  • поощрительные (стимулирование социально полезного поведения);
  • рекомендательные (предлагающие вариант поведения).

5) в зависимости от времени действия:

• • постоянные (в законах);
  • временные (например указ президента о чрезвычайном положении).

6) в зависимости от функций:

• • регулятивные;
  • охранительные (восстановление нарушенных прав).

7) в зависимости от круга лиц:

• • общераспространенные;
  • специально распространенные (ограниченный круг).

8) в зависимости от степени определенности правовой нормы:

• • абсолютно определенные;
  • относительно определенные (возможны варианты);
  • альтернативные (несколько вариантов и выбор одного из них).

9) в зависимости от сферы действия:

• • общефедеральные;
  • региональные;
  • локальные.

10) в зависимости от юридической силы:

• • правовые нормы законов;
  • правовые нормы подзаконных актов.

11) в зависимости от способа правового регулирования:

• • управомочивающие;
  • обязывающие;
  • запрещающие.

12) в зависимости от субъектов правотворчества:

• • принятые госорганами;
  • принятые негосударственными структурами (народным референдумом).

Способы правового регулирования

К способам правового регулирования относятся:

• дозволение;
• обязывание;
• запрещение.

Дозволение связано с предоставлением субъекту возможности совершать определенные действия в собственных интересах. Может выражаться в таких формах, как субъективное право, свобода, законный интерес.

Обязывание связано с возложением на лиц необходимости совершить активные указанные в законе или договоре действия. Ориентируется на интересы управомоченного субъекта и представляет собой специфический приказ, долг совершить определенные действия.

Запрещение связано с необходимостью воздержания от конкретных действий, с пассивным поведением. Это разновидность обязывания, предоставляющая собой определенное долженствование.

В зависимости от способа правового регулирования правовые нормы делятся на:

• • управомочивающие;
  • обязывающие;
  • запрещающие.

Поведение контрагентов регулируется:

1. самим договором;
2. нормативными актами, распространяющими на него свое действие.

В первом случае регуляторы поведения сторон создаются их собственной . Во втором – такой же регулятор выражает исключительно волю органа, принявшего нормативный акт. Именно такой характер носят императивные нормы .

Диспозитивные нормы

Промежуточное положение занимают регуляторы, созданные в результате совместной воли компетентного органа власти или управления с одной стороны, и согласованной воли самих контрагентов – с другой. К числу таких регуляторов относятся прежде всего диспозитивные нормы . Имеется в виду, что контрагенты по соглашению между собой включают в договор либо созданную (выбранную) ими модель поведения, либо модель, которая в качестве альтернативы предложена принявшим диспозитивную норму органом. В последнем случае воля сторон может быть определена любым образом. Чаще всего это происходит в форме молчания, признаваемого, по аналогии с п. 3 ст. 158 ГК, согласием с правилом, выраженным в диспозитивной норме.

В отличие от императивных норм, исключить действие которых можно только путем отказа от заключения договора, норма диспозитивная допускает признание договора заключенным вне зависимости от отношения сторон к самой норме, т.е. согласны ли они с нею или отступили от нее. Это связано с тем, что отступление от правила, зафиксированного в императивной норме, противоправно, а от такого же правила диспозитивной нормы правомерно, поскольку возможность подобного отступления не только не противоречит норме, но и прямо предусмотрено ею.

Диспозитивные нормы призваны восполнять пробелы в тексте договора, образовавшиеся из-за отсутствия в нем решений по соответствующим вопросам. Такого рода нормы основаны на презумпции: зная о предоставленной им законодателем возможности самим выбрать любой вариант, контрагенты сознательно остановились именно на том, который предложен в качестве запасного диспозитивной нормой.

Указанная презумпция является неоспоримой. Это означает, что действие диспозитивной нормы не может быть исключено ссылкой одной стороны на то, что при заключении договора соответствующий вариант контрагентами вообще не обсуждался и, более того, обе стороны, или по крайней мере одна из них, не знали о существовании самой нормы .

Обычным атрибутом диспозитивной нормы служит формула: «если в договоре не предусмотрено иное». С нее обычно начинается или ею кончается текст нормы.

Диспозитивная норма по общему правилу является общей в том смысле, что как таковая она действует во всех случаях, и, подобно императивной норме, непосредственно. Примером может служить ст. 659 ГК, в силу которой подготовка предприятия к сдаче его в аренду, включая составление и представление на подписание передаточного акта, – обязанность арендодателя и соответственно осуществляется за его счет, если иное не предусмотрено договором.

Однако нередко такие же диспозитивные нормы имеют более сложный характер. Так, п. 1 ст. 394 ГК предусматривает, что в случаях установления за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства убытки возмещаются в части, не покрытой неустойкой.

Вместе с тем возможны ситуации, при которых законом или договором допускается взыскание только неустойки, но не убытков; либо убытки могут быть взысканы в полной сумме сверх неустойки; либо по выбору кредитора взыскивается или неустойка, или убытки.

Приведенная норма предоставляет сторонам возможность выбрать любой вид неустойки, но только при условии, если закон не предусмотрел какой-либо один определенный ее вид, притом сделал это в форме императивной нормы. Такой же условный характер носит и норма п. 1 ст. 888 ГК, которая возлагает на поклажедателя, не передавшего вещь на хранение в предусмотренный договором срок, ответственность перед хранителем за убытки, причиненные в связи с несостоявшимся хранением, если иное не предусмотрено законом или договором.

Диспозитивные нормы, которые представляют собой одну из закрепленных за участником гражданского оборота свободного волеизъявления, вместе с тем имеют весьма важную особенность юридико-технического характера. Они освобождают стороны от необходимости включать в договор условия, воспроизводящие правило поведения, зафиксированное в норме, в случае их с ним согласия .

Наконец, следует иметь в виду, что выбор диспозитивной нормой определенного варианта из множества возможных не случаен. Он, как правило, основан на обобщении договорной практики и в этом смысле представляет собой типичное, многократно проверенное решение. Отмеченное обстоятельство учитывается при разрешении преддоговорных споров. Судебные органы имеют полное основание исходить из предположения: диспозитивная норма содержит оптимальный вариант. В этой связи сторона, которая предлагает иное, должна доказать преимущества предложенного ею варианта договорного условия.

Диспозитивные нормы, несомненно, в наибольшей степени соответствуют сущности отрасли гражданского права, созданной для регулирования рыночных отношений. Вместе с тем в составе гражданского законодательства – и это в полной мере относится к его институтам, посвященным договорам, – немало императивных норм.

Императивные нормы

В отличие от диспозитивных норм императивные не имеют внешней атрибутики. Сам способ изложения нормы, и, в частности, отсутствие ссылки на возможность предусмотреть в договоре иное, должны свидетельствовать об ее безусловной обязательности для контрагентов.

Императивные нормы носят абсолютно обязательный характер и, в частности, конкурируют с руководящим принципом гражданского права – свободой договоров, закрепленным в ст. 421 ГК. В этой связи в самой указанной статье применительно к обоим аспектам свободы договоров – свободы заключения договора и свободы выбора определенной его модели (отдельных ее элементов) – содержится указание на приоритет закона по отношению к нормам не только закрепляющим, но и выражающим принцип свободы договоров.

Волеизъявления проявляется в принятии законодателем обязательных для сторон правил, которые приобретают различную форму. Они могут выражаться в том, что законодатель:

• либо возлагает на стороны обязанность заключить договор,
• либо предоставляет сторонам возможность выбрать только строго определенную модель договора,
• либо формулирует обязательную для сторон редакцию определенного договорного условия,
• либо, напротив, запрещает включение в договор определенного условия, исключает возможность определенных категорий субъектов заключать договоры и др.

В современном праве нашей страны необходимость защиты интересов слабейшей стороны в договоре влечет за собой прежде всего создание специального правового режима участия в договорных связях потребителя. Речь идет об отдельных новеллах ГК – таких, как ст. 426, посвященная публичным договорам, и ст. 428, выделившая договоры присоединения, статьи, посвященные бытовому подряду и розничной купле-продаже, ренте, пожизненному содержанию с иждивением и др., а равно о находящихся за пределами Кодекса нормах закона и иных правовых актов о защите прав потребителей, к которым отсылают п. 3 ст. 492 и п. 3 ст. 730 ГК. При этом имеются в виду как уже созданные акты, так и те, которые предстоит принять.

Однако этим круг норм, направленных на достижение отмеченной цели, не исчерпывается. Так, можно указать на ряд статей ГК, которые предоставляют право оспаривать действительность сделок (договоров) лицу, находившемуся в момент совершения сделки в состоянии, при котором он не был способен понимать последствия своих действий или руководить ими, либо лицам, которые заключили сделку (договор) под влиянием заблуждения, обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения их представителя с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств, либо лицу, ограниченно дееспособному вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами.

Непосредственно на защиту интересов слабейшей стороны направлено правило о недействительности сделки, заключенной лицом вынужденно, вследствие стечения тяжелых обстоятельств, на крайне невыгодных для себя условиях, чем другая сторона воспользовалась (ст. 179 ГК).

В ряде случаев обеспечение защиты интересов слабейшей стороны достигается предоставлением ей дополнительных прав, льгот или гарантий. В силу особенностей договорного правоотношения как такового это делается всегда за счет соответствующего умаления прав и интересов другой стороны.

Так же, как это имеет место в отношении слабейшей стороны, целям защиты интересов оборота служат нормы о признании при определенных случаях действительными договоров, которые противоречат соответствующим требованиям. В частности, имеется в виду возможность «исцеления» сделок, заключенных с нарушением требований об их обязательной нотариальной форме в ситуациях, когда одна из сторон полностью или частично исполнила свои обязательства, а в соответствующих случаях и при нарушении правил об обязательной государственной регистрации (п. 3 ст. 165 ГК), либо предоставление родителям, усыновителям или опекунам права требовать признания судом действительной сделки, совершенной малолетним, если только она заключена к выгоде малолетнего (п. 2 ст. 172 ГК).

Частным случаем защиты интересов гражданского оборота служит защита интересов конкретных третьих лиц. Примером может служить включенная в главу о договоре банковского счета ст. 855 ГК, устанавливающая очередность списания денежных средств со счета.

Среди других целей императивных норм особое место занимает защита интересов государства и общества, в конечном счете – защита установленного в стране правопорядка.

Факультативные нормы

Общепризнанное двучленное деление норм на императивные и диспозитивные в действительности не охватывает всего относящегося к договорам правового массива. Речь идет о существовании в нем еще и третьего вида регулирующих договор норм. Имеются в виду факультативные нормы. Последние отличаются тем, что для их вступления в силу необходимо положительным образом выраженное согласие сторон.

Хотя удельный вес факультативных норм в договорном праве и невелик, их существование и особенности имеют принципиальное значение. Так, например, п. 1 ст. 922 ГК закрепляет за поклажедателем право хранения ценностей с использованием поклажедателем (клиентом) или с предоставлением ему банком индивидуального сейфа (вариант – ячейки сейфа, изолированного помещения в банке) только при условии, если это предусмотрено договором. Пункт 2 ст. 592 ГК, посвященный ограничению прав плательщика на выкуп постоянной ренты, вступает в действие при наличии в договоре специальных условий, запрещающих выкуп ренты на протяжении жизни получателя либо в течение определенного срока (не превышающего 30 лет). Такой же факультативный характер носят нормы, включенные в п. 1 ст. 851 (клиент обязан оплачивать услуги банка по совершению операций с денежными средствами, которые находятся на счете клиента, только в случаях, предусмотренных в договоре).

Диспозитивные нормы по общему правилу обладают определенными преимуществами перед нормами факультативными. В отличие от первых вторые сами по себе не способны устранять неопределенность во взаимоотношениях сторон в случаях, когда пробелы в договоре обнаруживаются на стадии его исполнения или рассмотрения судом спора, возникшего по поводу нарушения договора. В этой связи замена факультативных норм диспозитивными все же (опять-таки по общему правилу) заслуживает поддержки, чего нельзя сказать об обратном процессе – замене диспозитивных норм факультативными.

Ключевую роль для стоящего перед законодателем выбора между диспозитивной и факультативной нормами играет предположение о значимости, которую может иметь определенное условие для договоров данного вида (типа). Если есть основания предположить, что договор не может существовать без того, чтобы стороны не выразили прямо отношения к соответствующему вопросу, принимается диспозитивная норма. И наоборот, если вопрос, о котором идет речь, может быть без ущерба для договора обойден сторонами, целесообразно соответствующую норму сделать факультативной с тем, чтобы придание ей правовой силы было связано со включением в договор отсылки к ней. Имеется в виду, что при последнем варианте не может быть ситуации, при которой норма приобретет силу без явно выраженной и согласованной воли контрагентов.

В заключение следует еще раз подчеркнуть, что различие между тремя видами указанных норм можно свести к следующему: императивная норма действует независимо от того, что укажут стороны в договоре, диспозитивная – только в случае, когда в договоре не предусмотрено иного, а факультативная – если в договоре есть прямая отсылка к ней.

Общее для диспозитивных и факультативных норм – и те и другие укладываются в рамки свободного волеизъявления сторон. Имеется в виду, что контрагенты могут либо выбрать любой вариант независимо от того, предусмотрен ли он в диспозитивной или факультативной норме, либо вообще оставить вопрос без правового регулирования.

Иное дело – императивные нормы, заведомо направленные на ограничение договорной свободы во имя защиты нуждающихся в этом, с точки зрения законодателя, особых интересов.